こんにちは、レポトンです
面接で何を質問すれば応募者の人柄や適性がわかるのか、質問の順番や聞き方に悩んではいないでしょうか？質問が思いつかないまま進めると、応募者の回答が表面的になったり、評価に必要な情報を聞き逃したりすることがあります。
そこで今回は、面接の質問者が準備しておきたい質問例と、応募者の本質を見抜くための進め方をわかりやすく解説します！
この記事は次のような人におすすめ！
- 面接で使える質問例を知りたい人
- 応募者の考え方や行動特性を見極めたい人
- 面接を公平かつスムーズに進めたい人
この記事を読むと、面接で何を聞き、回答をどのような視点で評価すればよいのかがわかるようになりますよ
納得感のある面接で、応募者とのミスマッチを減らしたい方は、ぜひ参考にしてみてくださいね！
それではどうぞ！
1. 面接の質問者が担う役割と準備
面接の質問者は、応募者を一方的に評価するだけでなく、相互理解を進める役割を担います。限られた時間で必要な情報を集めながら、応募者が落ち着いて話せる環境をつくることが大切です。
面接前に決めておくこと
まずは求人や募集要項を確認し、そのポジションで求める知識、経験、姿勢を整理します。評価項目が曖昧なままだと、話しやすさや第一印象に引っ張られやすくなります。必須条件と、入社後に伸ばせる要素を分けておくと判断しやすくなります。
- 確認したい評価項目と質問
- 履歴書やエントリーシートの確認ポイント
- 面接の所要時間と役割分担
質問者の姿勢も評価を左右する
質問者が話を遮ったり、反応を示さなかったりすると、応募者は本来の考えを話しにくくなります。冒頭で面接の流れを説明し、回答を急かさず、必要に応じてメモを取りながら聞きましょう。応募者に仕事内容や職場について説明することも、入社後のミスマッチを防ぐ準備です。
2. 応募者の本質を見抜く基本質問
基本質問では、応募者の経験だけでなく、行動の背景や仕事への向き合い方を確認します。「何をしたか」に加えて、「なぜそうしたのか」「結果をどう捉えたのか」まで聞くことがポイントです。
経験と役割を確認する質問
「これまで力を入れた活動を教えてください」「その中で、あなたはどのような役割を担当しましたか」と聞くと、実際の関与度を確認できます。成果だけでなく、目標設定や周囲との関わり方にも注目しましょう。学生の場合は、アルバイト、ゼミ、部活動、ボランティアなど、職歴以外の経験も対象になります。
志望理由と価値観を確認する質問
「なぜこの仕事に関心を持ちましたか」「仕事を選ぶうえで重視していることは何ですか」と質問すると、応募先への理解や価値観が見えます。企業の知名度や待遇だけでなく、仕事内容や役割に関心を持っているかを確認すると、志望理由の具体性を判断しやすくなります。
強みと課題を確認する質問
「周囲からどのような人だと言われますか」「苦手なことに取り組むとき、どのように工夫しますか」と聞くのも有効です。自己評価と他者からの見られ方に違いがある場合、その理由を尋ねると自己理解の深さがわかります。弱みを答えたかどうかだけで、評価を決めないようにしましょう。
3. 評価につながる深掘り質問の作り方
深掘り質問は、応募者を追及するためではなく、回答の根拠を確かめるために使います。履歴書に書かれた実績や最初の回答を手がかりに、事実、考え、行動、結果の順で掘り下げると、評価しやすい情報が集まります。
抽象的な回答を具体化する
「チームに貢献した」という回答には、「どのような課題がありましたか」「あなたは具体的に何をしましたか」「周囲はどのように反応しましたか」と尋ねます。「頑張った」「成長した」といった言葉も、行動や変化に置き換えてもらいましょう。数字だけを求めるのではなく、本人の工夫や判断の過程を確認することが重要です。
再現性を確かめる
過去の成功経験を聞いた後は、「その経験を入社後にどう生かせそうですか」と質問します。また、「似た課題が再び起きたら、次はどう対応しますか」と聞けば、経験を振り返って改善につなげる力も見られます。華やかな実績の有無ではなく、別の場面でも生かせる考え方があるかを評価しましょう。
質問を重ねるときの注意
深掘りは一つのテーマに絞り、回答の途中で別の話題へ移らないようにします。誘導する聞き方や、正解を期待する表情も避けましょう。「それはなぜですか」だけを繰り返すと圧迫感が出るため、「そのとき何を考えていましたか」「判断の材料は何でしたか」など、視点を変えて聞くのがおすすめです。
深掘りで大切なのは、回答を否定することではありません。「詳しく知りたい」という姿勢で聞くと、応募者も安心して具体的に話しやすくなります。
4. 避けるべき質問と法律上の注意点
面接では、仕事への適性や能力と関係のない個人情報を尋ねてはいけません。応募者の回答内容だけでなく、質問そのものが公平性を損なわないかを事前に確認する必要があります。
聞いてはいけない主な内容
- 本籍、出生地、家族の職業や資産など、本人の責任ではない事項
- 宗教、支持政党、思想、社会運動などの信条に関する事項
- 結婚、妊娠、出産、家族計画など、採用判断と無関係な事項
これらは職業安定法の趣旨に反するおそれがあり、応募者への不適切な圧力や差別につながります。「皆に聞いている質問だから」という理由でも正当化できません。健康状態や障害についても、業務上必要な範囲と目的を明確にして扱う必要があります。
公平な面接にする工夫
全員に共通の質問を用意し、評価基準をそろえましょう。応募者によって質問を大きく変えると比較が難しくなります。判断に迷う質問がある場合は、採用担当者や責任者に確認し、組織として適切な内容に整えておくことが大切です。
5. 面接をスムーズに進める質問の順番
質問は、答えやすい内容から始め、経験や考え方へ進み、最後に応募者からの質問で終えると自然です。順番を決めておけば、話が広がりすぎても軌道修正しやすくなります。
基本的な進行例
- 挨拶と面接の流れの説明
- 自己紹介や応募書類に関する確認
- 志望理由、経験、強みの確認
- 具体的なエピソードの深掘り
- 仕事内容や条件の説明と質疑応答
- 今後の流れの案内と終了
冒頭から難しい質問をすると緊張が強まり、回答の質に影響することがあります。まずは話しやすいテーマで会話の土台をつくり、その後に行動事例や価値観を確認しましょう。最後に応募者から質問する時間を設けると、応募先への関心や入社後に確認したい点も把握できます。
時間を管理するコツ
質問ごとに確認したい評価項目を一つ決め、回答が十分なら次へ進みます。話が長くなったときは、「ありがとうございます。次に、別の経験について伺います」と区切れば失礼になりません。面接終了前には、伝えきれなかったことがないかを確認する時間も残しておきましょう。
6. 回答を正しく評価するチェック項目
回答は印象ではなく、あらかじめ定めた基準に沿って評価します。話し上手かどうかだけで判断せず、質問への適合性、具体性、行動の再現性を複数の面から確認しましょう。
評価時に見るポイント
- 質問の意図を理解し、要点を答えているか
- 本人の行動と役割が具体的に説明されているか
- 困難や失敗から学び、改善した経験があるか
- 入社後の業務でも考え方を生かせそうか
- 他者の意見を聞き、協力して進められそうか
評価の偏りを防ぐ
面接官と似た趣味がある、出身地が近い、話し方が好みに合うといった要素は、能力とは別の印象です。評価シートには回答の事実や発言の要点を記録し、「感じがよい」だけで終わらせないようにします。面接後はできるだけ早く記入し、他の面接官と根拠を共有しながら判断しましょう。
まとめ
面接の質問者は、応募者を評価すると同時に、相互理解を進める役割を担います。準備から評価まで、次の点を意識しましょう。
- 求める人物像と評価項目を事前に整理する
- 基本質問から始め、具体的な行動や考えを深掘りする
- 業務と関係のない個人情報や信条を質問しない
- 回答の印象ではなく、共通の基準と根拠で評価する
まずは募集内容に合わせて基本質問と深掘り質問を作り、評価シートに落とし込んでみてください。質問の目的が明確になれば、落ち着いて応募者の魅力を引き出せる面接になります。
