グローバル化が進む現在、企業は人件費を削減し、競争力を高めるために、変動賃金制を導入することを選択するようになってきています。グローバルな労働環境の多様性を考慮すると、企業は自社の賃金体系を慎重に分析し、すべての従業員にとって公平で有益なものであることを確認することが必要不可欠となっています。本稿では、組織における包括的な賃金慣行スキームの設計と導入のプロセスについて、その見識を提供する。
組織が採用する賃金制度は、組織のコア・バリューを反映し、全従業員に対する包括性と公正性を促進するものでなければならない。賃金制度を設計し実施するために、主に考慮すべきことは、賃金構造、賃金決定、賃金構成要素、および賃金サイクルである。
賃金構造
組織の賃金構造とは、賃金が決定され、維持され、支払われるための一般的な枠組みを指す。組織の賃金構造は、従業員の教育訓練レベル、仕事の種類と能力レベル、業界標準、労働市場の需給を考慮する必要がある。
賃金の決定
賃金体系が決まったら、組織は各従業員に支払うべき正確な賃金を決定しなければならない。これは通常、組織と従業員との団体交渉、または法律により行われる。組織は、賃金の決定において、従業員に対する公正さと機会を重視すべきである。
賃金の構成要素
賃金制度を導入する前に、組織の賃金構成要素を慎重に検討すべきである。賃金構成要素は、様々な職務や様々な経験レベルの従業員のニーズを考慮する必要がある。固定給や変動給、時間外手当、ボーナスや報奨金、出張手当や食事手当、医療手当、その他のインセンティブなど、さまざまな手当を従業員のパッケージに含めることができる。
賃金サイクル
賃金サイクルとは、賃金が支払われる期間のことである。ほとんどの組織では、月給、隔月給、四半期給のいずれかを採用している。従業員関係チームは、組織の特定の賃金規則を熟知しており、支払いスケジュールを概説する明確な方針があることを確認することが重要である。
まとめ
組織の賃金体系を変革する際には、多くの検討事項があります。上記の主な議論は、包括的な賃金制度を設計し、実施する際に検討すべき様々な要素について貴重な洞察を与えてくれる。組織は、賃金制度が公正で、従業員がその貢献に対して報われるような仕組みになっていることを確認する必要がある。賃金制度の改革は、従業員との緊密な協議を経て行われるべきです。そうすることで、従業員のエンゲージメントが促進され、前向きな結果につながるからです。
